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“审计”企业文化

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
  “审计”一词发展至今,早已超越了查账的范畴,它已涉及对各项工作的经济性、效率性和效果性的核查。审计企业文化,是通过对有关企业文化信息的搜集、整理、分析,综合地评价企业文化本身和企业文化的各个内容,以达到企业对现有企业文化有一个较为全面的、客观的认识,为下一步企业文化建设打下一个良好的基础。

    “三维度”审计

    在企业运营中,必须用严格的管理制度对所有员工的行为进行规范,这是强制性的硬约束,即“外在约束”。但人是有思想的,人的行为受思想支配,还需要一种思想的“软约束”,即内在约束。而这种约束,需要用企业文化来体现。企业文化对员工日常行为的影响主要表现为指导性、统一性和创新性:

    指导性,指企业文化对企业的经营管理活动和员工行为起导向作用。首先,企业价值观直接影响企业活动的方方面面,如:生产什么产品、满足什么需要、怎样进人市场、如何对待竞争对手等。其次,企业文化的导向性,体现在对员工的超前引导,即通过对员工进行企业价值观的培训教育,取得员工的认同来引导员工齐心协力、为实现企业的远大目标做出贡献。

    统一性,由于企业是人的组合,是由不同的群体和个人组成的,其中的每一个群体组织和个人都有自己的价值评判标准和行为准则,都有自己的物质和精神需求,因此不同组织和个人表现出不同的个性特征。要将这些个性特征不相同的群体和个人凝聚为一个整体,只有靠企业整体价值观。企业的各个群体组织和每位员工,把个人的理想信念融人到企业整体的理想信念中来,形成价值观共识,才会为企业发展提供强大的精神动力。当个人价值观与企业价值观融为一体时,企业成员才会感到自己不仅是在为企业工作,也是在为自己工作。这种员工与企业的和谐统一,能够激发起员工强烈的归属感和自豪感,使员工的士气保持长盛不衰。另外,企业文化的一致性还有一层含义,即企业文化的形成使企业员工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,必然增强他们相互之间的信任、交流和沟通,企业的各项活动也就能更加协调。

    创新性,是指企业文化的力量,应当不断激励人们的“心智模式”,把潜在的智慧开发出来,产.生一种推动力。企业创新,包括:技术创新、管理创新、经营创新,是企业生存和发展的必经之路。卓越的企业文化,就在于能够激励员工的创新精神。这种创新,不是一次、两次,而是持续不断地创新;不是企业家、专家少数人创新,而是全员创新。

    审计的切入

    对企业文化匹配的审计主要是看企业文化与企业战略是否匹配。今天,无论企业界还是理论界都很推崇强势企业文化,以为只要企业有了一种强势文化就可以使企业内有凝聚力,外有竞争力。然而,文化既可以促进也可以阻碍公司战略的实施。决定文化影响的两个要素是文化的强度与适应性。如果强势文化与组织的战略相协调,就会形成巨大的优势;如果文化与组织战略不适应的话,文化的力量越强大,结果就会越糟糕;不合时宜的传统、落后时代的信条,这些只会使公司的业绩堕入平庸,甚至比以前更差。

    对企业文化内容的审计这是将企业文化的各个内容放到企业文化审计的三维坐标中来加以分析,才能真正找到企业现有文化的弊端和改进的途径。

    我们知道,企业文化的内容可以包括:核心价值观、管理理念、生存观念、工作精神、工作作风、用人观念等等。将这些内容放到坐标中,将其量化,从中认识其优劣,才能有针对性地采取有效措施。

    例如:工作作风、企业也许原先制定有工作作风,并明文写在工作手册上。如果利用问卷调查法,从回收的调查问卷中看,70%的员工能回答出来,说明其统一性是7个点;若在现实操作中员工有一半人并没有按工作作风的要求做,说明其指导性只有5个点;若工作作风在实际工作中对员工创新性思维和活动,大部分员工表示不知道有什么作用,其创新性上也就至多只有3个点,说明这个企业工作作风中创新性很低。从对工作作风的三维度分析我们可以发现:这个企业的工作作风在统一性上还可以,在指导性上有待进一步改进,而对于促进员工的创新来说,则需要针对企业实际,大力改进。

    企业文化审计的量化有些并不太准确,如上举例中的工作作风的创新性只能通过实际观察和面谈有一个粗略认识,这就要根据主观的感受来取一个大概的量化值。但要注意,量化不是目的,只是通过量化的数字来说明一个问题:就是这个企业的现有工作作风对员工的创新有不利影响,这就要求我们对该企业的工作作风进行变革以促进企业的创新力度。

    审计调研基本操作

    对于有专门负责企业文化部门的企业,可以由该部门抽出一定的人员形成专家组,进行企业文化审计;也可以由企业变革委员会进行企业文化审计;为了体现客观公正性,也可由第三方咨询公司来做。

    对企业文化进行审计,考察调研企业的企业文化现状,常用的方法有三种:

    资料审阅法即广泛并有选择地搜集、调阅企业的各种文字资料,如:

    ·企业文化战略资料:企业志、企业史等

    ·企业当年及上年工作总结报告

    ·企业报刊及近年内部简报

    ·企业人力资源及组织架构资料

    ·企业高层决策人近年的重要讲话和文章

    ·各媒体近年对企业的宣传报道

    ·行业态势,主要竞争伙伴,重点客户资料

    ·以涉及员工行为为主的日常规章制度

    ·思想政治工作及精神文明建设相关文件

    ·曾经或现在使用的理念用语及广告文案

    ·企业现在的经营规划或设想

    ……

    资料查阅是一项十分扎实的基础工作。从企业历史沿革,可了解企业发展历程和企业传统文化;从工作总结报告,可了解企业现实的基本经营状况和制度安排;而看企业报刊,就是巡视企业文化园地,可了解企业近年的各种活动特别是理出文化思想的脉络;了解人力资源及组织结构资料,可了解企业人员的基本素质;阅读领导的重要讲话,可了解企业家的价值取向;了解企业的经营规划,可了解企业未来的愿景及目标……

    面谈法要对企业文化的现状做出正确客观的诊断评估,必须得到企业各层次人员的真实思想;要得到真实思想,必须向那些当事人直接提问,包括:企业的决策人员、中层骨干、基层员工,以及
上下左右相关的人员。通过走访他们,可以填补专家组或企业文化咨询顾问对企业文化认识的缺陷。但访谈前要事先做好准备,最好对企业文化的具体内容加以熟悉,就这些内容设计成访谈提纲,从而可以把握访谈的主题。受访者可就访谈内容的一个或多个问题接受访谈,不要求面面俱到。访谈中要注意聆听和引导,最好有另一个人做好访谈记录,以备后用。

    问卷调查法问卷调查法是根据企业变化的内容编写结构性调查表,可简可繁。问卷调查表一般采用开放式,填表人可自由回答所提出的问题,这样才能真正把握员工对企业文化具体真实的看法。问卷调查法具有费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大等优点,但一般员工不愿意花时间认真填写问卷,这会大大影响调查的质量,因此发放问卷前要做好员工的思想动员,回收问卷时要注意审核问卷的回答状况,以确保问卷回答的完整性和真实性。

    在对现有企业文化的考察调研和信息搜集中,这三种方法最好同时利用,以达到全面、准确地把握,也只有这样,才有利于量化的准确性和进行企业文化变革时具有针对性。

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