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营造“好主意” 文化

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
公司创新会使人联想到实验室里身着白大褂的科研人员,以及创造性行业和媒体中的步履匆匆的年轻人。但一些大型公司,连同政府一道,却热衷于推销 一种不同的形象:他们宣称,创新就是对程序和工作组织的逐渐改善,就是一种民主调整的文化。

    这就引发出一个问题:员工有多大的创新性?

    电信公司沃达丰(Vodafone)委托开展的一项最新研究描绘出一幅喜忧参半的图景。先说好的一面。在接受访谈的2000名员工中,28%的人表示,他们每周都会产生一个新主意。

    假设任意一年,每人的新主意中有3个可以派上用场,那么就有约2700万个建设性主意在公司中流传。

    超过三分之二的受访者认为他们的经理可能会听取新主意。

    这项调查还有其它惊人的发现。微型企业员工每天产生一个新主意的可能性,是250人以上企业员工的3倍;媒体和营销等行业,远比运输业、制造业、公用事业部门等其它领域更善于创新;与普遍看法截然相反的是,年龄超过55岁的员工最有可能表示,他们每天都能想出一个好主意。

    再来说说不好的一面。该报告对雇主的创新意愿表示怀疑。超过半数的员工表示,公司并不鼓励他们提出新建议,而约有49%的人认为,他们所工作的组织甚至反对员工提出新主意。

    受访者还对“管理”创新的传统方式心存怀疑,这些方式主要是指建议提出机制、集体讨论会以及外出务虚会。四分之一的受访者因此得出结论:新主意的最好去处就是将之锁在自己的脑海里。极大多数受访者没有因思路创新得到过金钱上的奖励,60%的受访者没有因思路创新获得公司专门安排的时间。

    该报告还发现,仍然有相当比例的受访者对创新这个概念极为反感。约有18%的受访者表示,他们从未有过什么创新想法。这在部分上是由于他们将创新想法与烦扰、额外的工作量联系在了一起。6%的受访者甚至把创新等同于裁员。

    沃达丰英国分公司企业营销主管马克•邦德(Mark Bond)表示:“令人担忧的是,很多好主意无法落实。”

    英国设计委员会(The Design Council)负责人乔治•考克斯(George Cox)说,在很多情况下创新是一种“难以捕获的灵光一闪”,其在本质上是难以界定的。考克斯代表英国财政大臣布朗(Gordon Brown),目前正领导着一项针对英国创新情况进行的调查。

    “不是每个想法都是好主意,也不是每个好主意都应该付诸实施。”他说。“但是,我们需要的是一种鼓励创新的文化,一套评估建议的程序,和一种对好主意终将得到实施的认识。”

    是否可能培育一种企业的“新主意文化”?阿敏•阿贾兰(Amin Rajan)在一家名为创新(Create)的研究机构中担任首席执行官,他 认为只要满足三个条件就可以培育这种文化:1. 为新主意的产生提供激励机制至关重要。“新主意文化”的目标与其它目标相冲突,其它的目标包括实现业绩标准化、满足股东需求、遵守法规等。

    激励手段对于鼓励人们分享各自的主意至关重要。沃达丰的研究发现,在没有创新激励机制的公司中,有29%的员工从不提出任何新建议;而在有创新激励机制的公司中,这一比例只有8%。2. 确立一种收集和采纳好主意的途径也很重要。阿贾兰教授表示,要做到这一点,一种方法是拥有一套全公司通用的内部网。这样,新主意可以在特定时间里得到检视,并可在适当情况下提交到公司高层。如果该主意被判定为有价值,创新想法的提出者可参加落实该主意的项目小组。另外一种方法是编制一本实际上的“知识手册”,分不同章节解释本公司所从事的一切活动。3.认识到人类无法提前“计划”创新很有必要。按照阿贾兰教授的说法,创新是“因不满现状而产生的偶然性爆发”。企业应该尽一切可能引导客户和供应商的需求,努力营造一种有利于创新的环境。

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