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联想:文化执行力决定其转型

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
一家处于转型中的企业,如何才能使裁员的伤痛减到最低程度?怎样甄别、克服“转型管理”中的理念误区?在企业战略转型的道路上,文化如何与之相匹配?下面也联想为例,看企业转型。

  〖战略转型引发裁员〗

  “联想裁员风波主要是文化冲突的问题。”和君创业研究咨询有限公司总裁、中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授说。

  企业战略转型,势必发生人力资源的震荡。而从宏观角度讲,全球IT产业正处于一个并购重组、组织扁平化、组织人员精简的浪潮之中。这个过程中企业战略业务不断发生调整,必然会出现人才结构的调整,因此战略性裁员不可避免。

  也因此,联想的这次裁员是符合产业本身人力资源发展趋势的,是战略转型期间的一次主动性裁员,是企业的一种理性行为。但“联想在实施的过程中操作过于简单,过于刚性,没有真正上升到管理的层面,与战略转型相配套。”彭剑锋直截了当地指出。

  彭剑锋认为:战略转型从现象上来看是一个激烈的、非常规的行为,但最终也同样要“落地”。这中间至少涉及到几个层面的系统变革:企业治理结构与组织、产品与市场、资本和财务、人与文化企业家与管理者行为转型等。

  而在这些系统变革与创新中间,人的思维方式、行为方式、人力资源系统、文化理念的变革至关重要。从某种意义上说,对企业而言,任何转型和变革从本质上来讲都是一种文化变革。为什么很多企业做完并购重组、组织变革、流程再造,最后都流于形式?就是因为没有涉及到深层次的文化变革!

  彭剑锋认为:很多企业的文化与自己的实际作为是有矛盾的。比如:“亲情文化”的要求与“突然两个小时内走人”的做法,无论如何都是相违背的。在很多企业看来,企业文化无非就是喊喊文化口号,搞搞活动。其实不然,企业文化贵在“落地”,最重要的是执行。

  就联想而言,“亲情文化”与其人力资源系统有没有实现良好的对接?有没有在企业人力资源系统上落地?有没有落实到制度建设、流程建设中去?按照道理,联想应该清楚明白地告诉员工:“亲情文化”在人力资源管理上提倡什么,反对什么;告诉员工:“亲情文化”体现在人力资源管理上并不意味着不要流动。如果员工能够深刻理解这种理念的话,当他们被通知离开时,也就不会有太多的伤痛和抱怨。

  〖裁员背后的企业文化〗

  彭剑锋认为:从中国企业本身成长阶段来看,未来几年企业裁员会加速。这是因为中国企业成长模式正在发生改变,由过去资源大量投入型,转变成资源集约型。而随着整个中国经济结构的转型和升级换代,会出现大量结构性的裁员。在此背景下,“最关键是观念的变革。”文化冲突并不可怕,它可以让我们更好地检视自己的行为,看清掩藏在事件背后的种种理念误区。

  1、只有效益下滑时才裁员

  企业裁员有两种方式:既有效益下滑时的被动裁员,也有基于战略,基于组织的变革与创新,基于企业的并购重组,而进行结构性调整的主动性裁员。在现代企业中人与职位之间是动态的关系,需要不断更新与调整。在更新与调整中,有人要离开是不可避免的。

  因而裁员并不仅仅是企业在业绩下滑时所采取的非正常举措,企业在业绩提升时往往才是裁员的最佳时机。因为企业业绩下滑时,其实不如业绩好时更能承受住裁员所带来的阵痛。

  2、裁员是一种应急性措施

  也正是基于这种错误认识,许多企业对裁员采取保密封锁、突然通知的方式,没有留给员工一定的过渡期和适应期。联想此次裁员之所以在业界造成很大反响,主要原因也在此。没有把裁员上升到管理的层面,而是看作一种临时举措。

  实际上,裁员管理水平的高下正是企业人力资源管理成熟与否的标志之一。而如何使得裁员变得更柔性,更加理性,更有人情味,则是裁员管理水平的重要标志。裁员毕竟是面对人这种“有感情”的动物,因而必须具有人情味,不是两个小时就签合同走人。这种“匆匆了断”情况的发生,恰恰反映了企业本身的不成熟。企业既然没有把裁员提升到管理的高度,也就不可能从战略的角度去认识、化解文化冲突,也就使得裁员与整个战略转型衔接不起来。

  3、文化和管理两张皮

  什么是文化?有学者认为文化就是制度和流程不管的东西。在企业的实践过程中也往往把制度和流程建设与文化建设对立。这有一定道理但又不完全是这样,因为文化理念的落实最终是要靠制度去推进,否则文化就没有土壤。其实,文化和制度是交织在一起的,在企业经营中是融为一体的。而在现实中二者被人为割裂,也就导致企业整个人力资源机制和文化不配套,文化和企业管理两张皮。

  4、文化高于战略

  先有战略,还是先有文化?这是一个“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题。

  从企业的角度上讲,文化是支撑企业战略的。衡量一个企业的企业文化的优劣,就看这种企业文化能否支撑其战略目标的实现,能否有利于企业提高竞争能力。

  当然,战略的形成肯定要受到文化等核心价值观的影响,但一旦到了战略调整的时候,文化必须随着战略转型变革,而不能成为企业战略发展的阻碍。

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