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激励相容:双赢的选择

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指:在市场经济中,每个理性经济人都会有自利的一面,其个人行为会按自利的规则行为行动;如果能有一种制度安排,使行为人追求个人利益的行为,正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合,这一制度安排,就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明,贯彻“激励相容”原则,能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突,使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标,让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业,即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。

  就目前的实际情况而言,许多企业”存在着激励不相容问题,在具体工作中表现为,企业认为职工“没有集体观念”、“个人得失看得太重”、“没有长远发展的眼光”等,另一方面,个人则认为企业“没有为个人的发展提供足够的空间”、“制度设计不合理,抑制个人才能的发挥”、“劳动成果没有得到相应的报酬与认可”等等。这些现实的矛盾与冲突,根本原因就在于激励相容机制的缺失,使得企业与个人在实现各自价值的过程目标函数产生了异化,进而表现出了企业与个人的“相互抱怨”,并造成“墙内开花墙外香”的现象。那么,如何才能设计出个人与企业价值的激励相容机制,从而实现两者价值最大化的“双赢”之道呢?

  一是要设计合理的激励机制及手段。产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点,即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业”普遍存在,企业对个人的考核主要是根据资历、学历、职务或职称来确定。这种情况下,鼓励了员工片面地追求高学历、高职务、高职称,忙于应付各种考核,把相当一部分精力放在满足这些指标上,而忽视了实际能力的培养和发展。造成的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离,影响着员工的工作态度,甚至出现怠工、出工不出力、出力不出活现象。解决问题的途径就是要设计合理的激励机制及手段,要将劳动贡献与报酬直接挂钩,淡化资历、学历、职称等对收入的影响,破除惟学历、资历、身价等条条框框,不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入更多地以货币收入的形式出现,尽量抑制个人对非货币收入的动机,使个人与集体的两个目标函数一致起来,使两者的价值追求“相容”,为实现个人与企业的“双赢”打下良好的制度基础。

  二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。目前,大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的,也就是说,对于从事具体业务的人而言,要想收入提高,就需谋得较高的管理职位。这种实质上收入分配的职务化,导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项,但为了更高的物质收入,不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来,去谋“职”、求“位”。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初,美国在一些企业实施的“双阶梯激励机制”,是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下,专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径:一条是管理职业生涯路径,一条是技术职业生涯路径,走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样,一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路,为企业”业务的创新与发展做出特有的贡献,另一方面,在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面,为员工个人职业生涯打开更多的通道,为员工提供了“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的自由发展空间。

  三是要探索并实践新型的培训方法。不可否认的是,目前许多企业”的培训还只是停留在“头痛医头,脚痛医脚”的应付工作性阶段。变革这种陈旧的培训理念与方法,就要坚持以人为本的理念,遵循人才培养规律与人才成长的内在规律,探索新型的培训方法。在培训方式上,把长期培训与短期培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。在培训内容上,既要注重对具体业务知识的培训,又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训,同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力的培训。要使培训工作制度化,根据各企业”的具体情况,在广泛征求员工意见建议的基础上,制定相应的年度培训方案与计划,从应付性的培训中走出来,既要培养岗位能手、业务骨干,又要培养善于分析问题、解决问题的专家型、管理型人才;既要培养员工的基本知识、业务知识,又要培训员工的整体素质,使员工从内心深处感受到培训是对自己进一步发展的积累,是企业”给个人提供的一种无形而高价的“福利”。

  四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。没有良好的企业文化,员工与企业”很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明,企业仅仅靠条条框框的“条例”、“规章”、“制度”是不能有效地解决组织运行中的诸多问题,尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用,而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基,作为可以使人心服的“软件”,在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻“以人为本”的思想。强调对人性的理解和尊重,按人性的规律对人进行管理,将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去,促使每个员工的积极性得以充分释放。

  只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计,才是有效的、激励相容的制度。企业在设计激励相容机制时,要真正做到岗有所需、人有所值,实现人力资源配置最优化,切实把人力资源变为人力资本,保证企业价值实现的同时,能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥,促进整体素质的提高、知识的升华和价值的实现。惟有如此,才能真正实现人个与企业”价值的“双赢”。

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