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创建先进的企业内部管理组织文化

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
作为一种新型的、更高层次的企业管理理论,企业文化在市场经济实践中表现出强大的生命力,尤其是随着中国企业改革新历史阶段的到来,它已经从得到认知、认同,充实、丰富的期待中发展到对中国特色企业文化的共性及企业文化个性进行探讨和创新突破的阶段。日前,来自企业管理层、理论界专家及相关媒体的40多位人士在北京参加了“国企转型与企业文化构建暨《中外企业文化》创刊10周年座谈会”,以“国企转型与企业文化”为主题,座谈交流中外企业文化最新的理念、信息、先进经验、研究成果,寻找特殊历史时期企业文化建设中疑难问题的答案。

  文化是否融合决定转型成败

  目前,国企转型遇到的问题,一是决策机制发生变化,二是在贯彻执行决策时人的理念必然有个转变的过程,三是企业兼并组合中发生的文化冲撞和融合。而企业文化是否有效融合甚至升华,实际上不止影响着国企转型的结果,有广泛的企业购并案例表明,文化能否融合是决策成败最终的决定因素。

  中国思想政治工作研究会顾问、中国大百科全书出版社总编徐惟诚就此提到联想对IBM所属企业的兼并,他说,联想对IBM部分企业的兼并,面对的一个很大问题就是两种文化能否融合。如果不能融合,原IBM员工在新企业里就不会像原来一样出力,更不用说比原来出更多的力,甚至很多人会跑掉。因企业文化融合问题解决不好而导致失败的案例,已在跨国公司的合并中发生过多起。

  徐惟诚表示,我们不但要知道企业文化的作用,更重要的是要知道适合的文化怎样才能在企业扎下根,使主流的价值追求在企业里形成全体成员的共识和氛围。只要有了这个共识和氛围,企业正确的管理、正确的经营、正确的决策和决策的正确贯彻,才会得到很重要、很强大的动力和保证。

  清华大学教授、博导、人力资源系主任张德表示,国企转型是个很艰苦、很复杂的过程,面临着许多矛盾冲突。国企转型有许多是拆分重组,利益调整的力度很大,这个转变是个很痛苦的过程。惠普和康柏是强强联合,但就是因为文化不融合导致效益下降。有些企业在这方面探索出了成功的经验,很有必要进行深入的剖析。

  企业文化为转型提供精神动力

  中国企业文化研究会常务副理事长张大中表示,企业改制不只是形式的变化,而是本质的变化,必然面临许多重要的问题,比如企业战略、产品定位问题。国企转制后机制也要变,不能穿新鞋走老路。要想使我们的产品在国际市场上具有更强更持久的竞争力,就要解决好企业的人才战略问题,解决好利益调整问题。诸如此类的问题,都与企业文化息息相关,解决起来都需要企业文化提供动力和智力支持。

  首钢党委企业文化部部长张文哲表示,"国企转型与企业文化构建"的主题有很强的时代特点,有现实意义。对此,首钢感触很深。首钢正在实施调整、搬迁发展战略,将从北京搬迁到河北唐山以南。新钢厂是多元化钢铁联合企业,多种资本进入企业,多种所有制文化共存,采用世界最先进管理技术和装备。因此涉及到不同地域文化的冲击、传统文化与现代文化的冲击,首钢企业文化会面临继承、发展、扬弃的问题。我们现在是兵马未动、文化先行,填海造地,文化融合早已开始。

  企业文化构建应以人为本

  企业文化建设作为一个热点,其先决条件是企业领导者的文化自觉性,因此企业领导者往往成为企业文化的第一倡导者、第一设计者、第一宣传者和第一实践者。但仅有这一点还不是构建企业文化的充分条件。

  中国市场经济学会副会长贾春峰认为,企业文化涉及人的价值追求,而且是企业全员共同的价值追求。构建企业文化更应唤起员工队伍的积极性,"大家建设企业文化,建设大家的企业文化",这样才能构建出适合企业需要的、有用的、见效的企业文化。

  北京管理科学院副院长吴惠惠表示,企业文化建设就是要构建一个环境,把个人的价值观整合到认同组织的价值观,在组织的愿景下,自动、自发、自觉、自愿地产生一种冲动、追求,形成团队作用,达到企业发展目标。她说:"人力资源是最大的资源,怎样使人从人口到人、从人力到人才、从人才到人杰,给我们提出了发人深省的责任。"

  张德教授认为,目前我国真正以人为本的企业凤毛麟角,即便是企业文化搞得比较好的海尔,也没有很好地以人为本。他认为在海尔,员工的压力太大,而工资又比较低,还有把领导者个人神化的问题。张德指出,究竟什么是以人为本?是以人才为本、以员工为本,还是以官为本?这很值得我们深入探讨。

  优龙集团总裁李春明认为,企业文化的发展可以促进企业经济效益的提高,而经济效益的提高又可以促进企业文化的发展。企业管理者的文化是一种量化的规则,在领导干部责任、义务中量化体现。企业文化是保证企业健康发展的凝聚力,通过企业文化的建设和构建,才能使企业达到预期的目标。

  国企转型既要创新也要继承

  与新生力量民企不同,国有企业作为共和国长子承担了大量的社会责任。长期以来,国企文化就是责任文化、诚信文化、奉献文化。当前国企在市场经济中竞争和谋求发展,面临企业转型、产权多元化的改造,传统文化应不应保留?能不能保留?或者说还能保留多少?

  在此次以"国企转型与企业文化构建"为讨论主题的座谈会上,来自老牌国有企业的人士不约而同地提到国企转型中文化创新与继承的问题。他们认为,国有企业并没有单纯地追求利润最大化,而是同时在承担许多的社会责任,这是国有企业企业文化的最大特色之一,在企业转型过程中,这个优良传统不能丢。在引导国企转型过程中,一要保留优良传统文化,二要融入时代文明。

  国家邮政局干部陈永芝结合中国邮政的发展现状谈到,在大中城市,许多人认为国家邮政部门是在垄断,获得垄断利润,但实际上在广大的国土范围内,邮政更多地是代表政府履行普遍服务的职能,为普遍服务付出了高昂的代价。他举例说,从北京到西藏的一封平信邮递成本是10多元人民币,但实际邮价不超过1元。他说,正是由于坚持为人民服务宗旨,网络和品牌构成了中国邮政的核心竞争力。诚信和责任是所有国有企业立业之基。

  破解企业文化转型的冰点

  目前中国国企的大规模企业转型,可以说是脱胎换骨的本质上的转变。特别是文化转型,不得不面对许多难点、焦点与冰点。经济学博士、中国建设银行企业文化部部长李锦望首先将破解目标指向中国根深蒂固、影响力无处不在的传统文化。

  李锦望认为,几千年来儒家经典的"齐家治国平天下"文化造就了中华文明,但它同时也带来了好几种副产品,比如重官轻商、仇富心态以及派生出的官员加老板的特殊角色。在这种思想心态环境下生存的私企,会有特殊的困难和压力,而国企的经理也因此无法与国外经理市场上的经理同日而语。

  国有企业转型期普遍存在内部交易,这种现象特别明显。李锦望举例说,为了企业自身的利益,国企要到主管人财物的部门去"公关".这种"公关"无非是打破明规则,使用潜规则。明规则是企业里最核心的东西,它支撑着企业理念。一旦明规则被潜规则替代了,理念也就瓦解了。此外,在一些企业里,企业文化是弱势,地方文化是强势。企业造假有地方官员支持保护,这样的企业还谈什么企业文化?这是个很大的难点问题。这类问题影响着中国企业整体的快速健康发展,是让企业家脑袋疼的问题。

  李锦望认为,中国的企业家群体是在传统文化下长大的,破译企业家、管理者头脑里的企业文化密码,就必须研究中国传统文化,这是打开企业文化建设难点、焦点、冰点问题的一把钥匙。

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