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家族企业为何难留职业经理人

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
“离开均瑶,只是想换个环境。”几天前,均瑶集团董事长助理李国涛走出均瑶,被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任。

    据一家长期关注李国涛的猎头公司介绍,他们跟踪李国涛已经很久,但一直未能说动他。他们不明白,一向敬重王均瑶也一直看好均瑶集团发展的李国涛,为什么此次跳槽会如此果断。

    “如果只是孤立地看,李国涛的辞职根本算不上什么大事。但倘若站在家族企业管理与发展的角度来审视这一现象,则不能不引起人们的关注。”北京鼎典冠略管理顾问公司CEO董权说,在我国数以千万计的民营企业中,家族企业超过90%以上。而在家族企业中,几乎所有请过职业经理人的企业,都有过被经理人抛弃的伤痛。

    对于职业经理人的跳槽现象,业界曾一致把矛头指向经理人,认为这是“背叛”,或是中国职业经理人市场不成熟的表现。

    “事实上,这种说法是有失公允的。”一位不愿透露姓名的人士称,以近年来轰动一时的哈慈副总何坊、段炬红以及亿利科技总裁王景晟等为例,他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人。离开原职后,他们在市场上依然能够梅开二度,并得到业内的关注与尊重。

    民营企业一直以机制灵活而引以为豪,但职业经理人频繁的跳槽事件表明,民营企业内部也有政治斗争。难怪惠普前助理总裁高建华曾说,即使以年薪50万美元为条件,他也不会去民营企业做经理人,因为他无法适应民营企业复杂的人际关系。

    北京鼎典冠略管理顾问公司CEO董权认为,民营企业之所以会存在内部冲突,有多方面原因。首先,民营企业大都是老板一手遮天,上上下下都对老板负责而不对主管负责。一旦这种做事方式成为公司内部的文化,便会使同僚或上下级之间形成一种互不买账、勾心斗角的不正之风。

    其次,许多民营企业在发展初期,都是父子兄弟一起打天下。企业规模做大之后,由于在利益分配或观念上存在冲突,造成内部父子兄弟之间互不买账。老板之间存在矛盾,下面的员工也会跟着斗,有些人甚至利用这种矛盾去达到个人目的。而一些真正优秀的经理人,如不选择跳槽,最终只能成为牺牲品。

    “民营企业家家属和亲戚的腐败问题也值得关注。”董权说,有些民营企业家的亲属,仗着自己是老板的亲戚,加之又占据重要岗位,大肆吃拿回扣,垄断生意。国有企业还有群众监督,在民营企业,又有谁敢或能够去监督这些“皇亲国戚”呢?

    董权认为,中国的民营企业如果不从根本上解决家族化问题,永远也不可能做大做强。

    “民营企业一直引以为豪的灵活机制,其实只不过是一个光环而已。用局内人的话说,比国企还国企。”董权说,要想从根本上解决这一问题,一方面要从产权制度上改革。另外,所有权和经营权必须分开,只有这样,民营企业才有可能建立真正科学规范的法人治理结构,进行科学的管理。
   
    如何通过内部制度在老板与经理人之间建立互信关系?著名经济学家张维迎认为,企业的资源要分散,不能被一个人或少数人控制。对经理人要有股权激励,但更要做好内部的等级控制结构设计。

    张维迎说,如果一个公司的结构设计是老板控制董事会,董事会任命CEO,CEO再任命部门经理,这样的企业面临的风险实际会更大,因为公司的控制权完全掌控在CEO手中。西方国家建立的现代企业制度,就是在某些方面做了特别的设计。例如,如果行政系统由CEO控制,那么审计系统就一定要隶属于董事会,独立于CEO。这实际上解决了行政效率与监督效率的矛盾。

    他建议,中国的家族企业完全可以从不同的制度设计中找到平衡,而并非只依赖单一的制度解决问题。

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