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当“问责制”演变成“处罚文化”

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日

——柏明顿人力资源管理咨询高级顾问师 符益群

问:

  我所在的企业是一家有10年历史的民营制造业,因为历史原因公司的管理水平比较低,员工也比较散漫,经常是出台的制度,规定了的事情大家不重视,也不会认真的执行。针对这个情况老板推出了“问责制”,出台了一个规定,凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人,按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失。比如用多了物料,品质不良报废,退货,产生异常工时、不按规定操作造成不良品或机器损坏等。我认为实行责任到人,短时间可能会有效果,但我担心这一做法会造成一种处罚文化,从而带来更恶劣影响。员工、部门面对问题会推委,把心思放在如何替自己开脱,甚至对公司产生反感。想请教专家,我的担心是否多余?  

答:

  通过问责制把责任主体找出来是对的,但找到责任主体后,不应是以罚款来解决问题,而是要通过责任主体分析问题形成的原因,制定改善计划和措施。如果以处罚方式,更容易出现大家推责任的现象,这样,一个问题出现后,员工的第一反映是找个“替罪羊”,因为这样,我就可以少罚款或不罚款,这种方式下员工的口头禅是“这不是我的责任”。比如产品出了质量问题,首先追究品管部责任,品管部可能把责任推给制造部,说“质量主要是由制造不良引起的”,制造部可能把责任推给采购部,说“原材料本身就有问题”,采购部可能推给财务部,说“财务部只给这么多钱,一分钱一分货”,长此以往,将形成“推卸文化”。

  而以改善作为问责的下一步,有利于企业形成“改善导向文化”。比如,产品出了质量问题,可能相关部门都有责任,如果相关部门能坐下来,坦诚分析质量问题产生的原因,比如品管部的原因是对产品关键点的控制不到位、制造部的原因是没有加强对新进操作工的技能培训、采购部的原因是对供应商的管理不够严格等等,只有每个部门都进行这样的分析,并针对每个原因制定改善措施,这样,才能最终解决产品质量问题。

  文章采用咨询电话:020-38731055,38730648,021-65614939

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