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要如何建立精英后备团队?

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
 未来20年,企业最重要的资产就是「人才」,为了赢得这场战争,组织必须学会育才与留才技巧,以补足企业未来的人才需求。但光是这样还不足以致胜,做好接班计划、建立菁英团队,才是企业永续生存的唯一途径。  「「接班计划」就像保险,大家都知道它很重要,但不需要的时候,谁都不会想到,」《培养你的企业领袖》一书开门见山指出,多数企业对接班计划的态度。  我们为什么要在这时候谈接班?因为,再过三、五年,你就会开始见到买这笔「保险」的急迫性。  退休潮与扩张热 加速企业人才荒  先看美国。根据《学习长》杂志去年6月的报导指出,美国1946~1964年出生的战后婴儿潮人口近8300万人,意即2011~2029年,每年约有440万人达到65岁法定退休年龄。大企业的资深管理阶层,几乎都集中在这个年 龄。根据《培养你自己的领袖》作者罗伯特?富尔默和杰伊?康格推估,这波大退休潮,将使企业流失30%~50%的高阶主管。  再看台湾。尽管没有明显的婴儿潮世代, 1946~1964年出生的近600万人口,今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休的年纪。根据内政部统计,单单去年就有16万1686人届满退 休年龄,平均每天有443人退休。这群41~60岁的世代,正是台湾企业的高阶干部主力。  当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时,当年那批上马打天下的人才,却即将退休。  美商宏智国际顾问有限公司顾问总监叶庭君认为,台湾多数的大型企业成立在民国六、七十年代,当年加入企业的员工,在未来的三、五年内都将退休。过 去台湾企业的升迁模式,忠诚度胜过绩效,年资久就可以升主管。这批主管长期卡住中、高阶位置,年轻人耐不住,就纷纷离开。一旦他们退休,接班人才荒马上浮 现。  「这是一个断层,」汇丰银行人力资源处副总裁陶尊芷十分忧心。她观察到,与她同辈份的资深人资主管,早年都已都随着外商把亚洲总部迁往中国的趋势,移往当地。现在留在台湾的,还是不具人才培养能力的中阶主管,导致基层主管衔接不上。  留才与用人:未来企业赢的关键  当组织出现人才断层时,企业最普遍的做法就是「挖角」。陶尊芷发现,过去台湾大型企业喜欢网罗待过外商的高阶经理人,藉此学习外商的经验和制度。但随着区域总部的移动,外商在台湾规模缩小,可供挖角的高阶主管也大幅减少。  叶庭君也指出,被挖角的主管位置愈高,愈不容易适应新组织文化。台湾家族企业多,外商经理人要是被挖角,除了要向董事长报告,可能还要向董事长的儿子报告, 和外商单纯的绩效导向截然不同,因此很容易就因适应不良而「阵亡」。根据DDI的调查,挖角高阶主管的失败率,高达60%。  1998 年,麦肯锡管理顾问公司曾发表一篇著名的研究报告〈人才战争〉指出,未来20年,企业最重要的资产就是「人才」,为了赢得这场战争,组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。但这77家的受访企业中, 有高达四分之三的CEO认为,自己的组织正面临「慢性人才短缺」。  企业之所以面临人才荒,除了主管退休和积极扩张之外,还有 其它3个原因:首先是环境变动快速,企业愈来愈难预测未来需求的人才类型;结果除了要填补一般的主管缺,还要寻找具有新竞争力的人才;加上网络人力银行普 及,提高了好人才的曝光度,而「知识工作者」时代来临,这些人才的资产就在他们的「双耳之间」,可以自由移动到吸引他们的企业有接班计划,员工的职涯才会获得适度且系统化的发展,对有能力又有企图心的员工而言,成就感提升了,才能看到自己的未来  做好接班计划 建立菁英团队  要解决以上环境和人口结构变动造成的人才问题,企业唯一能倚靠的,就是接班计划。  过去,企业只会为最高主管准备接班人选,有个美国企业直接称此为「公交车计划」,内容就是「万一这个主管被公交车撞的时候,谁要接替他的位置?」在过去组织庞 大、环境稳定、中阶经理人众多的时代,这种做法或许还行得通。现在,环境变动快、组织人力精简,但中阶经理人的任务复杂度却增加,能够用来受训和训练新人 的时间都减少,临时抱佛脚的接班计划,再也救不了企业的燃眉之急。  对企业来说,一个好的接班制度,可以让组织预见未来的人才需求;可以观测重点培育人才的学习进程,并不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置,持续提供企业当下需要的管理菁英团队,减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击。  对人才来说,一个好的接班制度,可以发展他的工作潜力,并为他找到适合的升迁机会,员工成就感提升了,跳槽的机会就会减少。「有能力的人找工作不困难,有接 班计划,代表公司有在往前走,」叶庭君说,对有能力又有企图心的员工来说,为了晋升,他一定会关心公司是否有完整的接班计划。有接班计划,员工的职涯才会 得到适度的、系统化的发展,他可以贡献能力,看得到自已的未来。  接班计划不是只对有能力又想当主管的人有意义。叶庭君说,对 没有能力但有野心的员工来说,接班计划的意义,就是经由一个标准程序和制度让员工知道,在这个公司要当主管,不是靠年资和拍马屁,而是要遵循公司的要求标 准。这些员工要改变自己来配合,有心发展的人可以及早准备,没有被提拔的人,事后也没有立场抱怨怀才不遇。  标竿企业接班6大原则  《Grow Your Company‘s Leaders》一书作者研究包括美国银行、陶氏化学、戴尔计算机、礼来药厂、泛加拿大石油及索诺科包装6家标竿企业,发现他们的接班制度,有以下6个共同特征:  1。制度公开一致  除了高阶主管和人资主管,所有可能接班的重点培育人才,都可以接触到完整的接班系统。为了要简单好用,所有接班程序都要规格化,以确保无论在不同的事业单位、不同的组织层级或地区,这个制度都能保有一致及客观。  以汇丰银行为例,所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法,过去是全部公布在内部网站上。今年开始,每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘,详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。确保接班制度不会因地区或主管不同,而有落差。  2。发展能力而非替换地位  接班制度的最终目的,在于持续发展员工的能力,而不是提升地位头衔。这些标竿企业用接班制度来不断提醒员工,育才与留才是企业的首要目标,也是每个经理人的责任。  「你希望主管去冲什么,就把奖金跟什么绑,」叶庭君笑着说,要让每个主管都觉得培养人才是自己的责任,最速成的方法,就是把绩效与人才培养的相关KPI绑在一起。像DDI主管某一部分的绩效奖金,就和他为公司培养出的人才数量及人才的进步程度有关。  但叶庭君强调,以往台湾企业在晋升主管时,比较注重绩效,而忽略这个主管是否能「把人最好的能力激发出来」。主管要协助每一个人,而不是时时只想到自己,而「培养人才」是一种深沉的价值观,不是公司三申五令,主管就一定会听。  叶庭君发现,企业最常出现的状况是,接班人选经常要上课或接额外的案子,但在线主管可能因为顾忌或忙碌,而要求部属先把份内的事做完,再接受培训,使接班制 度的效果大打折扣。所以,与其挑一个最有能力的主管,到不如挑一个能力不错,又愿意花心思带下属的人选,对企业的贡献更大。  3。组织高阶主管积极参与  人资单位担任制度规画和中间联系的秘书角色,执行长和高阶管理团队,才是接班制度最关键的负责人,他们决定重点发展的人选,并确认人才们都能接受最充分的能力发展。因为,接班制度是企业吸引和留住未来领袖最重要的工具。  叶庭君解释,假设绩效能里评估结果显示,某位可能接班的高阶主管候选人,较欠缺策略能力。但学策略不是上上课就够了,还需要透过实际工作指派来练习,这时 候,就需要一个由经营团队组成的接班计划委员会来指派任务。比如说,公司推出新产品需要产品策略,委员会经过考虑后,确认公司可以承担失败的风险,就可以 把任务指派给欠缺相关经验的主管负责,但人资部门就不可能有这么大的决策权限。  好的接班制度可以「及时找出地位空缺,并把对的人才,在对的时间,放到对的位置」  4。侦测需求和缺乏落差  好的接班制度,可以找出公司目前和未来可能出现的人才短缺的部门,尤其是那些会影响公司成败的关键性位置。好制度也可以找出哪些地位适合用来训练人才,以及公司现有的人才数量,是否能满足未来的地位空缺。  叶庭君指出,企业培养接班人的目的要清楚,要接哪一阶层的班、需要多少人,都要事先算出来。比如说,企业未来两~三年的重点策略是在大陆设厂,那么就要先算出,需要多少人去填补厂长的位置、厂长需要具备什么样的能力等,以提前开始挑选人才,并开始评估、训练。  5。监控接班进程  好的接班制度可以「及时找出地位空缺,并把对的人才,在对的时间,放到对的位置」。这些标竿企业甚至一季就会审视一次,某个人才目前的地位,以及他下一个晋升或轮调的位置。  6。持续创新修正  好的接班制度不是一个终点,而是一个不断前进的旅程。为了避免制度僵化,这些标竿企业内部会针对接班制度,不断地辩论与对话,藉由主管和重点培育人才的反应,以及学习其它企业的接班经验,来监控技术上的问题,不断调整并改善本身的制度。  以汇丰银行为例,每个进入人才库的接班人选若是中途离职,主管都要记录原因并和人资部门讨论,确认是否是制度问题而使员工离职。  有个朋友,一年多前刚从美国拿到硕士回台湾。30岁的他,思考逻辑能力出众,同龄中少见。曾经,他同时拿到了台湾国际航电、台积电 及福特六和汽车的offer,最后却选择了传产制造业。他说,当时他的面试主管不时透露出,自己将届退休年龄,所以希望多给年轻人学习、表现机会的想法。 而主管对接班的态度开明与否,正是他当初决策的重要考虑之一。开始工作后,他发现整个公司的企业文化,就是如此。  有好接班制度的企业,及正确接班观念的主管,才能在这场人才战争中取得领先。这个故事,或许是个写照。来源:清华大学总裁班本页网址:http://qinghua.22edu.com/nengyuankuangchan/276271.html
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