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成功企业文化执行的简单原则

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日

  企业文化执行问题已经成为很多领导者的“心病”。一大批具有战略眼光与远大抱负的知识型领导开始带领企业,希望迅速提升企业竞争力,实现企业的快速、可持续成长。但是,企业历史沉淀的种种弊端使这些领导“举步维艰”,而且很多企业内部关系复杂,“牵一发而动全身”,更加大了解决问题的难度。很多企业领导希望通过企业文化理顺关系,扫除发展中的障碍,但是企业文化执行成为很多领导面临的难题。
  
  成功的文化执行应当是“简单”的。在过去几年企业文化咨询的成功实践中,我们体会到,成功源于“简单”,来自于对最基本的成功原则的依靠。在对失败的企业文化咨询及实施进行分析时,我们也发现,把简单问题搞复杂,甚至“故弄玄虚”的方案没有成功的。
  
  “信息”是成功文化执行的核心。我们在咨询过程中发现,很多企业领导感到“难”,关键在于他们就像“信息孤岛”,缺乏有效的信息组织及信息沟通。员工中,真正积极主动向领导反映真实情况与个人思想,并认真理解领导,有效贯彻领导思想的少而又少。在缺乏有效沟通的环境中,领导往往只能靠经验和直觉行事,犯错误的几率增加。由于缺乏真实信息反馈,小错误变成大错误的可能性增加。最后往往导致企业领导和员工都失去文化执行的信心。
  
  在企业文化咨询实践中,我们遵循了一些简单实用的原则,这些原则帮助我们在每个企业文化及组织效能提升的咨询项目中,都能够帮助客户解决企业企业文化中面临的重要问题,获得客户的认可。这些原则可以归纳为以下方面:
  
  1.咨询顾问需要具备的素质及工作思路:
  
  企业文化执行涉及到企业的方方面面,风险高,影响范围广,稍有闪失可能就会造成严重挫折,甚至变成“满盘皆输”。这时,企业一定要选择好咨询顾问,以确保企业文化的成功执行。合格的咨询顾问应当是知识面广、头脑灵活、对文化执行有丰富知识和经验、“攻守兼备”型的咨询顾问。而咨询顾问应当着眼于完成以下具体任务:
  
  A、搜集全面真实的信息:在这个过程中,信息搜集的视野必须要宽,不能为了文化而文化,这样才容易迅速发现企业内部的关系体系。同时咨询顾问要注意亲和力的培养,以自然聊天的方式进行访谈,能够迅速赢得员工的好感与信任,获得员工的真实想法。只有通过全面、真实的信息搜集,才能防止因为片面、虚假的信息导致判断错误;
  
  B、分析研究:对信息进行尽心尽责研究,主要关注不同利益相关者的矛盾之处,并积极探索矛盾中隐含的关键问题。而且我们的经验是,有效的解决方案往往在“打破沙锅问到底”的过程中就会开始“浮出水面”;
  
  C、推演借鉴:对问题及解决思路进行推演,充分预估各个方案可能产生的结果。这时候要充分借鉴国内外企业的相关案例,这样才能够在短时间内形成完善的解决方案体系;
  
  D、风险管理:由于开始涉及到企业内外的不同利益相关者,与利益相关者的互动变数多,因此文化执行的风险高,要求咨询顾问具备丰富的知识和文化执行经验,以达到预先防范风险,并在风险来临时迅速应变,有效处理风险的效果,保证文化执行的顺利实施;
  
  E、关系整合:咨询顾问在很多时候需要肩负起促进组织内部沟通的角色,帮助领导进行关系输导及资源整合。同时还要注意保持咨询顾问的中立形象。因此,对于咨询顾问一定要把握有限介入的“度”,这就需要咨询顾问深入思考、丰富的经验与灵敏的判断。
  
  2.对企业文化的意义进行广泛的组织沟通与传播:
  
  我们在咨询项目中发现,几乎所有领导都遇到组织沟通与传播问题,而且全都存在“费力不讨好”的问题。其中,有一位领导对企业做了巨大的贡献,但是大部分员工都不知道。
  
  在这种情况下,我们在设计文化执行方案时,首先要解决的就是企业领导的沟通传播问题。在一个咨询项目中,我们建议企业领导通过“每月一信”的方式,实现有效沟通传播,提升组织效能。沟通内容可以包括以下方面,并要达到相应的效果:
  
  A、企业及领导正在做什么:要让企业内部清楚知道企业领导在做什么,这样员工也就更容易配合企业领导的工作;
  
  B、企业及领导已经做了什么:已经取得的成就对员工的信心与期待具有很大作用。员工的信心越强、期待越高,文化执行中面对的困难也就越容易解决;
  
  C、企业及领导怎么做的:方法传播不仅仅有利于树立领导威信,促进文化执行。更重要的是,有利于建立新的组织文化习惯,一旦文化习惯成为企业共识,整个组织效能将会有显着提升;
  
  D、未来要做什么及目标效果:使更多的人愿意、并且知道如何追随企业领导,共同实现组织发展目标。
  
  3.及时获得员工的真实反馈:
  
  及时获得反馈能够显着减少犯错及犯大错的机会,保证文化执行的成功率,显着提升组织效能。在获得反馈过程中,要了解员工认为什么是重要问题,应当如何做来解决这些问题。
  
  在咨询中,我们曾经用过一个方法:跟一些有思想、敢说话的员工共同对问题进行分析与推演,并得出一些结论,汇报给企业领导。这些结论引起企业领导的高度警觉,很快对一些具体做法进行沟通及相应调整。
  
  4.不要为了企业文化而企业文化:
  
  不少企业将文化执行变成为“生命在于运动”的行为。这些企业文化因为缺少明确的目标指引,后来失去清晰方向,使员工感到迷惑,导致员工抵制文化执行。
  
  考虑到这些问题,我们在咨询过程中注重强调简单、明确的核心目标。在一个咨询项目中,该企业领导拿出一个小册子,是他认为比较好的同行的企业文化手册,希望我们模仿。我跟他探讨,这个手册面面俱到,什么都说了等于什么都没说。而该企业企业文化的核心目标应当是员工收入的持续提升。因此,所有的理念、行为及文化执行执行措施都应当围绕“员工收入持续提升”进行,其它的都应当放在从属、次要地位上。
  
  5.对文化执行过程进行有效规划:
  
  很多企业对文化执行看得过于简单,我们也非常理解一些企业的急迫心情,希望问题解决能够“一蹴而就”。这些急迫心情带来的是对咨询的不切合实际的期望,我们无法满足。于是他们成为了一些喜欢过度承诺的咨询顾问的“猎物”。我们很可惜失去了这些项目,但是同时也相信这些客户很难获得他们希望的结果。
  
  一个中型企业的完整文化执行循环往往需要两到三年时间。因此,需要分重点、分步骤对企业不同层级或者部门进行企业文化,持续提升组织效能。在一个咨询项目中,我们考虑到企业领导不愿意在最初即进行激烈企业文化,因此帮助他们建立跨部门的市场开拓流程体系,从核心人员的温和企业文化开始,逐步进行企业文化扩散,以渐进的方式达到目标效果。
  
  6.建立文化执行的责任体系:
  
  责任体系是文化执行可持续、连贯进行的组织保障。在一个项目中,我们建议企业的常务副总为企业文化执行委员会的执行主任,负责企业文化贯彻。核心领导层人员向她汇报,部门经理向领导层人员汇报,这个责任体系保证了文化执行以正规、系统的方式进行。
  
  7.采取“自下而上”的工作系统:
  
  在我们帮助企业设计的组织效能提升贯彻体系中,我们采取的不是自上而下的命令系统,而是自下而上的主动方式。我们对文化执行的目标进行了描述,对文化执行任务进行界定后,将决策权下放到下级员工。
  
  下级员工向上级员工在期初汇报,个人或本部门在本期的企业文化目标及企业文化任务,并要求上级给予明确的支持。在期末进行总结,找出超额或者差距,总结经验,分析问题。
  
  这种方式让员工看到企业文化对自己的好处,同时促使员工自己做自己的主人,显着调动了员工主动企业文化的积极性,以低成本的方式提升了组织效能。
  
  8.培养耐心及容忍:
  
  考虑到人性的软弱及文化执行的艰难,企业应当对员工具有相当的容忍度。我们发现,如果领导风格过于强硬,对员工的错误缺乏容忍时,员工普遍对企业文化持抵触情绪,企业文化执行很容易走入“死胡同”。如果从关心员工的角度出发,给员工一定的犯错误的空间,并多给以鼓励和支持,问题反而更容易解决。
  
  9.强化市场导向:
  
  我们在咨询时发现,来自客户的评价远远比来自上级的评价更有公信力。因此,有效的企业文化执行应当是市场导向的。在市场导向目标下,员工会更认真听取负面意见,更积极地思考解决方法,并更愿意与其它部门合作共同服务客户。尤其是对于一些高知、高智、高能的员工,他们以讨好领导为耻,但是却以尽可能讨好客户为荣。
  
  10.帮助领导进行自我保护:
  
  企业文化到了执行阶段就开始面对方方面面冲突和压力。如果领导不能很好地保护自己,很容易由“先驱”变成“先烈”。因此,企业领导保护好自己,占据“近可攻、退可守”的有利位置,会使文化执行更持久地进行下去。
  
  自我保护的有效手段是明确责任。我们在为一家改制企业做企业文化咨询时,发现企业状况很危险。同时大家都在指望着领导人的个人努力,而如果企业出了问题,领导人将面临很大风险,包括人身风险。因此,我们建议领导人向员工明确自己的责任及能力,教育大家为自己负责。这样即使企业出了问题,员工也没有理由埋怨领导。
  
  11.充分认识到企业文化执行过程中的困难,以积极的心态面对未知的未来:
  
  这是一种心态。在咨询项目中,我们发现一些领导对一些未预期到的变化非常不满,充满负面情绪。而这种情绪使其下级对领导的信任及企业文化的支持大打折扣,对整个文化执行产生了严重的阻碍作用。
  
  在这个时候,我们会帮助领导从积极的、探索的角度进行分析,看到未预期的变化可能带来的机会,保障文化执行的持续进行。
  
  12.阶段性庆祝:
  
  阶段性庆祝对激励员工积极参与文化执行具有显着的意义。我们咨询的一个企业,其领导在过年时采取公平机制,表彰基层优秀员工,将临时工也纳入表彰范围,奖励手段是香港游。这个举措对于绝大多数来自农村的临时工形成了震撼性的激励效果。

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