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企业文化:一把道具手枪?

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清华大学总裁班    http://qinghua.22edu.com/    发布时间:2017年04月11日
4月9日,由中国企业家调查系统主办的第12次中国企业经营成长与发展调查报告面世。本次调查的主题是中国企业的企业文化建设现状。在调查结果出炉前,我们就充满了兴趣与期待,因为近年企业文化已成为企业管理中的“主流显学”,如今企业经营者们几乎言必称“文化”,但究竟企业文化在经营者心目中是怎样的?落实在执行中是怎样的?效果如何?……却又是一笔谁也说不清的糊涂帐。

  然而,终于得偿所愿能够直面“数字化”的企业文化时,我们却又不禁眉头紧锁,可谓旧困未解,新惑又生。特别是当这次调查样本中近六成(58.7%)企业来自我国东部、近半数(49.7%)受访经营者的所学专业正是管理,因而基本能够代表中国企业中最前卫的群体时,这种失望更是油然而生。看来,企业文化对于中国企业而言,还远没有真正拥有自己独立鲜活的“灵魂”和形成有战斗力的“体魄”;对于经营者而言,还依然是一笔似是而非、矛盾丛生的糊涂帐。

  矛盾一:企业文化真的很重要吗?

  没有“竞争力”的“影响力”?!

  关于企业文化建设对企业发展的影响,调查显示:企业经营者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”的占36.6%,“影响较大”的占51.6%,二者合计高达88.2%;认为“影响一般”的占9.7%,认为“影响不大”或“没有影响”只占2.1%。这似乎已清楚地表明了大多数企业经营者认为企业文化建设对企业生存和发展价值的压倒性肯定。

  可另一组本应与之大体一致的事实——企业经营者对本企业主要竞争优势的判断,却迎头泼了一瓢冷水。调查显示:同样是他们,却仅有20.8%认为“良好的企业文化”是企业的主要竞争优势,其地位竟然与左倾时代的知识分子一样(排位第9)!其中,在最有代表性的中西部企业、小型企业、国企与私企,该数据更是仅排第10(见表1 略)。

  虽然,与中国企业家调查系统在2003年同一问题的调查数据相比,企业文化的排位略有上升,但与前一组数据相比,反差依然过大。我们不明白:企业文化既然对企业影响如此之大,何以在竞争力排名中却如此处境寒酸?换言之,一个不能有效转化为“竞争力”的所谓“影响力”,还是否是真实的影响力?

  与此明显反差的是,“企业文化”在外资企业的竞争力排名中却超过了我们国内企业最津津乐道的“市场占有率”、“产品价格”、“应变能力”,而排到了第6。可见,拥有5000年文化底蕴的我们,对文化力量的价值判断,却与西方存在差距。

  无足轻重的“一把手工程”?!

  “一把手工程”这个字眼儿,已越来越为我们所熟悉。之所以用“一把手”命名,就在于企业一把手的介入与统领,通常意味着一件事对于整个企业极其重要,比如ERP之于企业再造。但对于企业文化,则似乎是个罕见的例外。

  关于企业文化建设的负责人,本次调查显示:由总经理、党委书记负责的分别占27.8%和27.6%,董事长负责的占21.8%,工会主席负责的占16.4%,其他人员负责的占6.4%。鉴于在中国国情下,董事长、总经理、党委书记都有可能甚至同时是一个企业的一把手,因此由三者加和之后的“广义”一把手(而非职能部门或没有专人)主抓企业文化的比例还是很高的,达到了77.2%。

  但当被问及“作为企业经营者,您直接负责的主要工作是什么”时,调查却显示:大多数(87.4%)企业经营者直接负责的主要工作是“战略制订”,超过半数(52.2%)的企业经营者选择了“财务管理”,以下的选择依次是:“人力资源管理”、“营销管理”、“企业文化建设”、“公共关系”、“研究与开发”、“生产制造”和“信息化建设”。很明显,“企业文化建设”的位次并不靠前,仅位居9个选项的第5位(见表2 略)。

  于是,我们看到了一个很奇怪的现象,那就是:对于企业文化工作,不少一把手确实亲自抓在手里,但是在自己手里的诸多工作中又排不上位置!试想,一件只能自己抓而又顾不上抓的工作,有可能卓有成效吗?——“卓有成效”绝对不是夸张,而是实词。不信,且看调查中私营企业家们对营销关注的数字(以62.2%而居第2),再对照私营企业经常不遗余力于市场运作的现实,早已说明:你真正投入什么,才说明你真正重视什么,进而你才可能做好什么。

  为此,我们很想恳请我们的企业经营者们扪心自问:企业文化对于您和您的企业,真的很重要吗?

  矛盾二:企业文化是空中楼阁吗?

  无需手段的目的?!

  让我们暂不管企业文化究竟有多重要,但既然很多企业都在做,那就有了另一个现实问题,即:企业经营者希望通过建设企业文化所要达到的目的,也就是说:我们大张旗鼓地搞企业文化,图的究竟是什么?调查显示:居于首位的选择是“增强企业的凝聚力”,高达86.1%,明显高于其它选项(见表3 略)。

  企业文化建设的其它目的,按比重依次是:“激励员工的积极性(48.9%)”、“提升企业形象(43.4%)”、“提高经营业绩(42.5%)”、“规范企业和员工行为(39.2%)”、“引导企业经营方向(16.6%)”和“协调企业与利益相关者的关系(13.3%)”。

  此数据,特别是“凝聚力”居首位,看似合理甚至“健康”,但稍加分析,矛盾就出现了。“企业文化带来凝聚力的提升,这错了吗?”没错,但问题就在于“凝聚力”的票过于高高在上(至少高出其它选项近40个百分点)!因为很显然,凝聚力不是空中楼阁,它是需要很多实在基础的。而本项调查后面的选项中,很多恰恰正是促成凝聚力的基础,比如:“规范企业和员工的行为”,再比如:“提高经营业绩”与“引导企业经营方向”。前者从过程与细节保证了凝聚力的形成,后者从结果与根本上保证了凝聚力的延续。因此,它们与凝聚力是须臾不可分的。况且,要通过“务虚”的企业文化来提升“务实”的凝聚力,就必然需要现实的连接点,而没有“行为”、“经营”、“业绩”,我们实在不知道该让“文化”从何发力……

  但很不幸,我们大多数的经营者却认为可以不借助“行为”、不在乎“业绩”,而一步登天地强化“凝聚力”。换言之,当企业希望不基于创造利润而“拥有”凝聚力时,此时经营者所最在乎的究竟是什么,也就不能不令人浮想联翩了……

  另一个可与之对照的有趣数据是:“提升企业形象”这一明显是“做给别人看”的目标在本土企业中反倒排在了第3(43.4%),而同一指标在外企中,却排在了“业绩”与“行为”之后(只有35.6%)。

  这不能不激发我们反思:我们建设企业文化,究竟是为了什么?难道企业文化,当真只是一个对外作秀的招牌,一个金玉其表的假象吗?如果当真如此,或许我们前面提出的第一个疑问:文化为什么“很重要”却不具有“竞争力”,倒真有了合情合理的解释——是的,在血染的战场上,怎么能指望拿着“道具枪”去“杀敌立功”呢?——但我们宁愿相信这个解释的前提是虚假的,而宁愿困惑下去……

  没有行为的执行?!

  众所周知,企业文化不是一个单细胞概念,而是包含多个层次的。围绕经营者对企业文化的物质、制度、精神、行为四个层面的了解与熟悉程度,本次调查显示:企业经营者对企业文化的“制度层面”相对较为熟悉,认为“比较熟悉(65.2%)”和“非常熟悉(22.5%)”的合计占87.7%;对企业文化其它三个层面的熟悉程度依次是:“物质层面”、“精神层面”和“行为层面”。

  而在具体询问关于企业经营者最满意的企业文化内容时,调查显示:企业经营者最满意的前3位是:经营理念(49.4%)、企业品牌(43.8%)和企业形象(40.2%),其它依次是:团队建设(37.6%)、企业精神(37.5%)、规章制度(37.2%)、企业愿景(28.9%)、内部沟通(27%)、企业价值观(26.7%)、管理理念(25.9%)、领导方式(24.2%)和行为规范(15.8%)。

  两项数据结合起来,我们不难发现:无论是主观了解(而“了解”的动力通常就是“重视”),还是客观效果,“行为”都是最薄弱的!这真是咄咄怪事,道理毋庸多言:虽然我们经营者重视制度的建设是好事,但如果制度最终没有落实在行为上,岂不等于自欺欺人的一纸空文?

  如果说,看不到实实在在的“行为”我们还能理解的话(外化,总要有个过程嘛),那么抽象却更本质的“企业价值观”也远远落在后面(又是第9!)就很难令人接受了。因为我们不懂:当外没有“行动”、内没有“原则”时,我们所谓的“企业文化”究竟还能剩下什么?

来源:清华大学总裁班本页网址:http://qinghua.22edu.com/jiudiancanyin/276910.html
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